В адрес системы повышения квалификации учителей звучит много критики. Пожалуй, только ленивый не говорил, что она не эффективна. Но что надо изменить, чтобы прохождение курсов вело к явному, очевидному для коллег росту профессионализма педагогов? Об этом — публикация ректора Новосибирского института повышения квалификации и переподготовки работников образования Василия Синенко.
В представлениях об устройстве системы повышения квалификации учителей есть миф, который получил широкое распространение. Считается, что педагогу достаточно приехать на курсы повышения квалификации и попасть к хорошим преподавателям, чтобы в его работе произошли позитивные перемены.
В реальности в большинстве случаев все происходит иначе. Раз в 3 года наступает время очередного прохождения курсов повышения квалификации. Учитель приехал, отсидел положенное время, получил удостоверение и опять работает по-старому.
К сожалению, система повышения квалификации работников образования сегодня никем не управляется. Ни администрацией школы, ни муниципальными и федеральными органами управления. И это — беда.
Я считаю, что система должна управляться. А для этого она должна стать циклической, я бы даже сказал — каскадной. Что это означает?
На мой взгляд, системная работа должна выстраиваться следующим образом. Прежде чем приехать на курсы повышения квалификации, учитель вместе со специалистами методической службы школы, завучем школы (который этот вопрос курирует), директором разрабатывает проект своего профессионального роста в процессе курсовой подготовки. Это серьезная работа, в ходе которой должно быть продумано многое: задачи курсовой подготовки, пути их достижения, в чем будут выражаться результаты и как они будут проверяться.
Учитель должен прийти на курсы с ясным пониманием: чего я хочу от курсов, чему я должен научиться.
Итак, составление плана профессионального роста — это первый этап. Что происходит на следующей стадии?
Когда учитель приезжает на курсы, он попадает к консультанту на той или иной кафедре. Консультант знакомится с проектом профессионального роста, а учитель — с возможностями образовательного учреждения. Далее они вместе обсуждают проект, вносят необходимые коррективы. После чего учитель составляет расписание своих занятий и начинается курсовая подготовка.
Если что-то пойдет не так, в распоряжении педагога всегда есть консультанты, которые помогут справиться с проблемами.
В конце обучения — защита проекта. Педагог представляет результаты обучения и получает соответствующую оценку. По результатам защиты комиссия аттестует учителя на ту или иную категорию.
Существующую, абсолютно бесполезную систему аттестации учителей, необходимо изменить, включив процедуру аттестации в процесс профессионального развития как его неотъемлемую составную часть.
Третий этап начинается, когда учитель приезжает в родную школу и выступает на семинарах, проводит серию мастер-классов, дает открытые уроки, где демонстрирует то, чему научился на курсах. Если по возвращении учителя в школу его коллеги почти сразу же забывают о том, откуда он приехал, велика вероятность, что и педагог тоже забудет об этом и продолжит работать так, словно ничему новому не учился.
Персонифицированный подход к повышению квалификации — это когда ее содержание вытекает непосредственно из тех пробелов, которые сам педагог видит в своей деятельности. А не так, что в регионе открываются центры, которым сверху диктуют: вы должны учить педагогов тому и тому.
В Новосибирском институте уже идет эксперимент по апробации нового подхода. Слушатели наших курсов пишут план развития, защищают проекты по окончании курсовой подготовки.
Подобное системное преобразование — сложный процесс, поскольку он требует изменения привычных шаблонов деятельности. Но в результате мы получим реальный рост профессионализма педагогов.